Careers Blog

Por Ana Herranz, Director of Career Education, IE Career Management Center.

Las redes sociales se han convertido en una herramienta primordial para la gestión de la carrera profesional, no sólo cuando estamos en búsqueda activa de empleo sino para nuestro propio desarrollo. Nos dan la oportunidad de ser visibles para los reclutadores, no sólo en nuestro propio país o región, sino con carácter global.

El mercado de trabajo se ha globalizado y es transparente. Por esto, también supone un riesgo si no lo hacemos bien.

Estamos asistiendo a una revolución en este sentido, ya que el uso de las redes sociales comienza a ser algo habitual para las personas que se dedican a la selección de personal, en dos vertientes:

1. Para validar la información antes de llamar a un candidato,
2. Para atraer talento.

 1.- Redes Sociales como fuente de validación

Según un estudio llevado a cabo por Reppler en Estados Unidos, al 91% de los candidatos se les revisa su perfil en las redes sociales, y en el 47% de los casos nada más recibir la candidatura.

Los candidatos han sido rechazados en el 69% de las ocasiones por lo que mostraban en sus redes.

También muestra las razones típicas por las cuales se puede rechazar a un candidato:

• Por mentir
• Por falta de habilidades de comunicación
• Por hablar mal de su antigua empresa
• Por hacer comentarios inapropiados

Por tanto, el tener una imagen adecuada, es absolutamente primordial para cambiar de trabajo o para encontrar uno. De repente la idea del Gran Hermano de Orwell se ha convertido en realidad. Todo lo que escribimos en la red, las fotos que colgamos, lo que otros dicen de nosotros está expuesto al mundo y ahí quedará para que lo vean nuestros bisnietos.

Además es un error pensar que sólo van a mirar nuestro perfil en LinkedIn. Queda claro en el estudio que el 76% usa Facebook, por tanto es importante que revisemos la información visible que tenemos  y en la medida de lo posible intentar que todo lo que escribamos o colguemos dé una imagen nuestra positiva y que no pueda perjudicarnos en ningún momento.

 2.- Redes Sociales para atraer Talento

Estamos asistiendo a una revolución en este sentido. Más y más empresas acuden a las redes sociales para mejorar su Employer Branding, buscar y atraer candidatos, no sólo a los que buscan trabajo activamente, sino también a candidatos pasivos o que no buscan trabajo.

Según un estudio de  Bersin & Associates sobre el coste de reclutamiento, podemos ver como se ha producido un descenso considerable en corporaciones grandes, las cuales han reducido un 40% el coste con respecto a la media del país.

Aunque este estudio es en Estados Unidos,  muestra una clara tendencia de por dónde van los tiros y de la revolución que las redes sociales están suponiendo en las estrategias de reclutamiento de las compañías; ya que las nuevas tecnologías permiten reclutar a menor coste porque han eliminado intermediarios y hacen búsquedas más focalizadas, por ejemplo, a través de los grupos de interés. Es muy importante ser miembro de grupos que nos interesen y donde colaboremos de vez en cuando, es una fuente no solo de las empresas sino también de los headhunters.

Por tanto,  ¿Cuáles serían las principales recomendaciones a los candidatos?

• Definir nuestra estrategia de Marca Personal
• Tener el perfil actualizado y coherente en las distintas redes
• Llevar un control de todo lo que colgamos en las redes u otros cuelgan de nosotros
• Averiguar la política de reclutamiento de nuestras empresas target y revisar sus páginas de LinkedIn y Twitter
• Afiliarnos a los grupos de nuestro interés
• Participar de forma activa

One of our blog followers have sent us this article to be shared with all of you. We hope you find it useful to design your career path.

We invite you to participate in the Careers in Africa Recruitment Summit in London from the 18th to the 20th of May.

To be considered, please make sure your CV is updated and that you have “ticked” the relevant summit option on your profile.

www.careersinafrica.com 

One of the recruiting companies is Pretoria Portland Cement Company Limited (PPC), established in 1892 as De Eerste Cement Fabrieken Beperkt and listed on the JSE Securities Exchange South Africa in 1908 and the Zimbabwe Stock Exchange in 2001. The Company, its subsidiaries and associates, operate in southern Africa as manufacturers of cementitious and aggregate products, lime and limestone.

Opportunities with PPC:

Engineering Manager Operations
MINING EXECUTIVE
Plant Engineer
Small Load Logistics Manager
General Manager Operations
R&D Specialist (Cement)
General Manager: Mining Operations Specialist
Production Manager Operations
Production Manager
Production Superintend
Projects Services Manager

Interviews for this opportunity will take place at our Careers in Africa Recruitment Summit in London from the 18th to the 20th of May.

To be considered, please make sure your CV is updated and that you have “ticked” the relevant summit option on your profile.

The Third Annual Pepperdine Healthcare Forum in partnership with RAND Corporation

This year’s event will focus on the current state of healthcare delivery and the benefits of integrated information technology. The ever-rising burden of healthcare costs to businesses, consumers and patients is a top priority on the national agenda. So we ask:

Will making your medical data available to you and your doctors really improve the quality of care and lessen the financial burden on your family while also providing a savings to businesses?

To help answer this we are pleased that one of one of our nation’s leading thought leaders in healthcare policy and issues, Robert Brook, MD, professor and distinguished chair in health services at the Pardee RAND Graduate School, professor of medicine at UCLA will fire off the discussion in his keynote address. Our distinguished panelists will share unique insights gained from their years as leaders in their respective industries.

• Michael Critelli, former CEO Pitney Bowes
• Paul De Muro, senior partner at the law firm of Latham & Watkins
• Khan Siddiqui, MD, Principal Program Manager, Microsoft

LinkUp is the fastest-growing job search engine on the web. Completely unique among job sites, LinkUp only aggregates jobs from company websites. Our search engine indexes over 22,000 company websites and updates those job listings every night. As a result, jobs on LinkUp.com are always current, never duplicated, and contain no fake jobs or scam listings.

On the go? Search for job listings that are found exclusively on company websites from your mobile device. LinkUp’s free Job Search Engine app allows you to search and apply for open positions directly from your Android, iPhone or iPad.

Una promoción no es algo que pase porque sí…, son diversas las razones por las que un directivo puede conseguir un ascenso en la empresa.

La red de contactos que tenga el directivo dentro de la empresa juega un papel muy importante en el ascenso, facilita a los responsables de dicho ascenso el conocimiento de qué se trate de la persona adecuada para el mismo.  Si el directivo no está relacionado convenientemente y por lo tanto carece de visibilidad entre sus superiores, difícilmente tendrán suficientes datos para decidir si se trata del candidato ideal.

Además de estar bien conectado, es importante la capacidad de mostrar el grado de compromiso del directivo para con la empresa, su orientación a resultados, teniendo bien documentados sus logros conseguidos tanto departamentales como con su equipo mediante cifras y estadísticas que son el principal valor que se maneja hoy en día en el mundo empresarial.

Nada de esto sería suficiente para conseguir una promoción, sin los conocimientos y habilidades necesarios para la empresa y que debe poseer el directivo. Es totalmente necesario, una formación continua, mantenerse actualizado frente a los cambios cada vez más frecuentes en estos tiempos acerca de la globalización y nuevas tecnologías y estar preparado para manejar nuevas herramientas que puedan ir apareciendo, tanto en su área de trabajo como en cualquiera de las áreas con las que pudiera tener relación.

También es un hecho, que a día de hoy, es menor el número de mujeres que consiguen un ascenso frente al número de hombres. Para el género femenino existe un inconveniente fundamental que muchas empresas no son capaces de ofrecer: Conciliación entre vida familiar y laboral (flexibilidad de horario, política equitativa de salarios…). Algunas mujeres no pueden no estar dispuestas a asumir la disponibilidad total que requieren algunas de las posiciones a las que pudieran ser promovidas.  Aunque muy poco a poco, está situación está cambiando, los pasos son lentos pero se van dando. Hoy en día hay más mujeres en puestos directivos y de responsabilidad, la concienciación de la sociedad y las empresas es clave.

Desde el IE Business School seguimos este tema muy de cerca impulsando actividades y foros al respecto, así mismo, pertenecemos al “Forté Foundation”, junto con grandes empresas, otras escuelas de negocio y el GMAC, cuya misión es conseguir un número cada vez mayor de mujeres con una exitosa carrera profesional.

Entrevista realizada a Rosalía Rodríguez, Senior Associate Director  - Recruiter relations coordinator at IE Career Management Center, para el artículo publicado en el País “Querer no es poder”, acerca de la expatriación tan valorada para los directivos en el momento actual que estamos atravesando. Nos encontramos ante dificultades como: diferencias culturales, conciliación familiar, etc., que no deben ser un obstáculo para aprovechar la gran oportunidad que nos brinda la expatriación a nuestro desarrollo profesional.

El País: Existe una tendencia entre la clase ejecutiva que clama por expatriarse ante el nivel de desempleo que va en aumento entre los directivos. Así se destruye la barrera tradicional del directivo español y su reacción a abandonar su país por lazos familiares, idiomas, calidad de vida… ¿Confirma usted esta tendencia?.

Rosalía Rodríguez: Existen varios factores que ponen traban a la movilidad geográfica sobre todo cuando se trata de países muy remotos. Principalmente las diferencias culturales, los lazos familiares y crecientemente las dificultades para conciliar dos carreras en la pareja.

Pero vivimos en una economía  global en la que las oportunidades están des localizadas  con directivos que ya tienen la formación y la experiencia de trabajar internacionalmente, que hablan idiomas y cuyas parejas a menudo son las que llevan la voz cantante. Por otro lado las empresas y sus departamentos de RRHH se han sofisticado y despliegan una gran variedad de recursos para garantizar el bienestar del empleado y su familia.

E.P.: ¿Están suficientemente preparados para acometer los mercados emergentes? No es lo mismo expatriarse en Europa que en Emiratos Árabes, India o África…

R.R.: El grado de oportunidad, la idoneidad del perfil  y la necesidad de la empresa son las tres variables que hacen que cualquier expatriado y su familia pueda sentirse como en casa.

E.P.: Entrevistando a un headhunter danés me decía que el problema del ejecutivo español es que tiene mentalidad de crisis y en las economías emergentes se necesitan personas con proyectos de apertura de mercados… ¿cuál es su opinión? Y ¿qué le recomienda al directivo español en estos mercados?

R.R.: El Corporate Recruiters Survey, un estudio de ámbito mundial, revela que los reclutadores participantes tienen como principales objetivos ampliar la base de clientes en un 58%, reducir costes 50%, y en tercer lugar expandirse internacionalmente 39%, lo cual va muy ligado al primer objetivo. Estas metas  están directamente ligadas con competencias y habilidades como capacidad de desarrollo de mercado bajo un prisma innovador y eficiente resiliencia ante entornos cambiantes y orientación a objetivos que son capacidades típicas de nuestros ejecutivos.

E.P.:  La expatriación, ¿significa la salida del mejor talento?

R.R.: Yo no creo en la fuga de talento, creo en un mercado global del talento en el que los buenos perfiles y los que proyectan la mejor marca profesional entran y salen de los países independientemente de las barreras de inmigración y para ello solo hay una solución. Una marca profesional potente coherente y bien construida y una fuerte presencia online. El 66% de los reclutadores que captan talento en nuestra escuela declaran usar redes sociales y otros sistemas online como herramienta primaria para buscar perfiles y la red no sabe de fronteras.

E.P.: ¿No es precisamente lo que necesita España?

R.R.: Aunque ya  es un tópico, la palabra crisis significa también oportunidad y las empresas que quieran destacar necesitan ahora más que nunca el mejor talento, no sólo en España.

E.P.: ¿Se habla de expatriación demasiado a la ligera?

R.R.: Todo lo contrario si estamos hablando de talento cualificado y una carrera brillante y llena de oportunidades es imposible desligarlo de la movilidad geográfica.

E.P.:  ¿Qué nivel de fracaso existe en este tema?

R.R.: Ya hemos visto que la falta de adaptación por parte del expatriado o su familia son los factores principales pero las empresas ya han aprendido de sus errores y aspectos como la carrera del cónyuge que antes era considerado un aspecto personal del empleado es gestionado proactivamente por parte de la empresa para evitar el coste del fracaso que es alto.

E.P.: ¿Qué empresas españolas han obtenido mayores éxitos con expatriados en Latinoamérica, India, China, Rusia, Emiratos Árabes, Dubái…?

R.R.:  Los destinos más habituales son la Unión Europea y Latinoamérica y por el contrario el menos habitual sería Oriente Medio y África.

Entre las empresas con más éxito en expatriación en éstas áreas geográficas se pueden encontrar:  Endesa, Unión Fenosa Gas, Banco Santander, Telefónica , Acciona, Abengoa.

INSIDE VIEW

Yasmina Mallam-Hassan of Global Career Company is looking for grads of top international b-schools who are from Africa, MENA, Asia Pacific, or Central & Eastern Europe, to place into jobs back in their home countries. See the jobs board for vacancies that Yasmina is currently looking to fill in beverages, energy and management consulting in Africa.

JOBS

Senior Strategy Director, EMERI - Christie’s Fine Art Auction - London

Sales, Marketing & Supply Chain - Leading premium drinks business - Africa (various)

SAP, Enterprise, Oracle Technology Roles - Top-tier management consultancy - South Africa

Management Roles in Finance, Planning, Logistics - Puma Energy - South Africa

Social Enterprise Associates - On Purpose – London

Artículo publicado en El Confidencial, puedes leerlo completo aqui.

1-      ¿Cómo conseguir un ascenso?

La red de contactos personal dentro de la empresa juega un papel muy importante, junto con la capacidad de demostrar nuestro grado de compromiso, orientación a resultados, capacidades y habilidades.

2-      ¿Es algo que debemos buscar?

Debemos realizar una evaluación de nuestra situación actual en nuestro trabajo, de nuestro perfil y el de la empresa para determinar la necesidad de conseguir un ascenso.

3-      ¿Tenemos que pensar en el ascenso nada más entrar en un trabajo?

Que en la empresas existan posibilidades reales de desarrollo, puede ser  una de las motivaciones a la hora de aceptar un determinado trabajo.

4-      ¿Qué cualidades debemos desempeñar para conseguir el ascenso?

Iniciativa, constancia, responsabilidad, actitud y sobre todo eficacia en nuestro desempeño, son cualidades que nos proporcionan un sólido apoyo.

5-      Estudios recientes indican que 4 de cada 5 promociones están relacionadas con los contactos que la persona ascendida tenía en la empresa. ¿Es lo más importante?

Tal y como indicaba en el punto 1, una buena red de contactos dentro de la compañía es fundamental para ser visible como candidato ideal para el ascenso.

6-      ¿Es necesario tener un guía y confidente que nos desvele algunos secretos de la empresa?

Es importante identificar todos los detalles del puesto ó los puestos a cubrir, formación requerida, habilidades necesarias en relación a nuestro perfil.

7-      ¿Es imprescindible llevarse bien con el jefe? Si no es así, ¿nos condena a quedarnos estancados en el mismo puesto por muy buenos que seamos?

Llevarse bien con el jefe, puede ser indispensable para conseguir un ascenso, lo contrarío haría el camino más difícil, pero no necesariamente sería una condena para conseguirlo finalmente.

8-      ¿Hay que “jugar” en equipo o en solitario?

Una actitud positiva ante los demás, prestar ayuda, disponibilidad a colaborar con el equipo, contribuirá a conseguir nuestro objetivo.

9-     Hay que perder el miedo a preguntar a nuestro jefe: 

Preguntar de manera razonable, planificada y diplomática será más beneficioso para nosotros que no hacerlo.

IE’s collaborator JibberJobber is now available for free to all IE students and alumni.

To access: Go to http://ie.jibberjobber.com

Use your IE email for registration and get access to IE subscribed videos

About:  JibberJobber was designed to make Job Search easy by providing “real” tools for job seekers. JibberJobber allows you to manage and organize a job search, providing extensive resources for networking

So what is JibberJobber? Is it a job search tool? Is it a networking tool? It is more like a personal relationship manager that allows you to do everything you need to do to manage a job search and optimize your network relationships – for the duration of your career!