Entrevista realizada a Rosalía Rodríguez, Senior Associate Director  - Recruiter relations coordinator at IE Career Management Center, para el artículo publicado en el País “Querer no es poder”, acerca de la expatriación tan valorada para los directivos en el momento actual que estamos atravesando. Nos encontramos ante dificultades como: diferencias culturales, conciliación familiar, etc., que no deben ser un obstáculo para aprovechar la gran oportunidad que nos brinda la expatriación a nuestro desarrollo profesional.

El País: Existe una tendencia entre la clase ejecutiva que clama por expatriarse ante el nivel de desempleo que va en aumento entre los directivos. Así se destruye la barrera tradicional del directivo español y su reacción a abandonar su país por lazos familiares, idiomas, calidad de vida… ¿Confirma usted esta tendencia?.

Rosalía Rodríguez: Existen varios factores que ponen traban a la movilidad geográfica sobre todo cuando se trata de países muy remotos. Principalmente las diferencias culturales, los lazos familiares y crecientemente las dificultades para conciliar dos carreras en la pareja.

Pero vivimos en una economía  global en la que las oportunidades están des localizadas  con directivos que ya tienen la formación y la experiencia de trabajar internacionalmente, que hablan idiomas y cuyas parejas a menudo son las que llevan la voz cantante. Por otro lado las empresas y sus departamentos de RRHH se han sofisticado y despliegan una gran variedad de recursos para garantizar el bienestar del empleado y su familia.

E.P.: ¿Están suficientemente preparados para acometer los mercados emergentes? No es lo mismo expatriarse en Europa que en Emiratos Árabes, India o África…

R.R.: El grado de oportunidad, la idoneidad del perfil  y la necesidad de la empresa son las tres variables que hacen que cualquier expatriado y su familia pueda sentirse como en casa.

E.P.: Entrevistando a un headhunter danés me decía que el problema del ejecutivo español es que tiene mentalidad de crisis y en las economías emergentes se necesitan personas con proyectos de apertura de mercados… ¿cuál es su opinión? Y ¿qué le recomienda al directivo español en estos mercados?

R.R.: El Corporate Recruiters Survey, un estudio de ámbito mundial, revela que los reclutadores participantes tienen como principales objetivos ampliar la base de clientes en un 58%, reducir costes 50%, y en tercer lugar expandirse internacionalmente 39%, lo cual va muy ligado al primer objetivo. Estas metas  están directamente ligadas con competencias y habilidades como capacidad de desarrollo de mercado bajo un prisma innovador y eficiente resiliencia ante entornos cambiantes y orientación a objetivos que son capacidades típicas de nuestros ejecutivos.

E.P.:  La expatriación, ¿significa la salida del mejor talento?

R.R.: Yo no creo en la fuga de talento, creo en un mercado global del talento en el que los buenos perfiles y los que proyectan la mejor marca profesional entran y salen de los países independientemente de las barreras de inmigración y para ello solo hay una solución. Una marca profesional potente coherente y bien construida y una fuerte presencia online. El 66% de los reclutadores que captan talento en nuestra escuela declaran usar redes sociales y otros sistemas online como herramienta primaria para buscar perfiles y la red no sabe de fronteras.

E.P.: ¿No es precisamente lo que necesita España?

R.R.: Aunque ya  es un tópico, la palabra crisis significa también oportunidad y las empresas que quieran destacar necesitan ahora más que nunca el mejor talento, no sólo en España.

E.P.: ¿Se habla de expatriación demasiado a la ligera?

R.R.: Todo lo contrario si estamos hablando de talento cualificado y una carrera brillante y llena de oportunidades es imposible desligarlo de la movilidad geográfica.

E.P.:  ¿Qué nivel de fracaso existe en este tema?

R.R.: Ya hemos visto que la falta de adaptación por parte del expatriado o su familia son los factores principales pero las empresas ya han aprendido de sus errores y aspectos como la carrera del cónyuge que antes era considerado un aspecto personal del empleado es gestionado proactivamente por parte de la empresa para evitar el coste del fracaso que es alto.

E.P.: ¿Qué empresas españolas han obtenido mayores éxitos con expatriados en Latinoamérica, India, China, Rusia, Emiratos Árabes, Dubái…?

R.R.:  Los destinos más habituales son la Unión Europea y Latinoamérica y por el contrario el menos habitual sería Oriente Medio y África.

Entre las empresas con más éxito en expatriación en éstas áreas geográficas se pueden encontrar:  Endesa, Unión Fenosa Gas, Banco Santander, Telefónica , Acciona, Abengoa.