On Wednesday, April 3, 2013 Gonzalo Gaspar, Managing Director of the IE Dubai Office,  gave a presentation to IE students about the employment and salary trends of the region, the current market, and tips for pursuing career options in the region.

Role of the IE Dubai Office

Gaspar explained that the primary functions of the office are to recruit students from the Gulf Area. In the last years the number of students and alumni in the region has grown exponentially, and this also means more alumni activities, that the office in Dubai coordinates with the local UAE Alumni Club. So far they have had 8 professors visit this academic year, and the masters classes have proven to challenging, engaging, and timely.

Countries Covered by the IE Dubai Office

-          United Arab Emirates

-          Qatar

-          Kuwait

-          Bahrain

These countries all offer growing incomes, tax free economies, and environment where English is spoken as the dominant language, and offer safe and stable living and working environments.

The Current Market

Gaspar explained that the market is in flux, with little inflation, enjoying minimum salary increases of 3-4% during 2012-2013. IT and HR industries enjoyed the highest wage hikes (+7.5%), while banking and real estate have the lowest wage increases. While there are many career opportunities, Europeans are flooding the region, feeding into the laws of supply and demand. However, the economic situation in the Gulf Region is stronger than Europe´s.

Nationalization in the Gulf Region

While there is a large population of expats, many regional companies need to comply with local laws that mandate a certain number of locals working within the private sectors. Nationalism within all the areas is prominent, and “Saudization” and “Omanization” are two of the more extreme examples. However, salaries in the public sector are higher, and thus the nationalism rates in the private sectors tend to be quite low, providing non-nationals with more opportunities.

Job Creation in the Gulf Region

The flux market in the region creates growing job creation. Saudi Arabia had a 60% increase in companies that have recruited staff in the last year, while this percentage in Qatar was 51% and 37% in the UAE. Oil and gas, retail and health sectors have had the largest job growth, while banking and construction have the lowest.

Mobility

Gaspar says that the UAE is the most popular place for expats. Everyone hopes to work there, and, more specifically, in Dubai. Traveling and commuting within the region is common, which is why despite its population of 2 million people, Dubai has the 3^rd busiest airport in the world.

Overview of each country

United Arab Emirates

It has low inflation, stability, and a high living standard. It is the most popular destination for job seekers, and because of its stability, is seen as a safe haven for tourism and businesses.  Because it is so popular with foreigners, the salaries are static.

Saudi Arabia

The Kingdom offers the highest population and its oil and energies business makes it the driver of Middle Eastern recruitment. There is a current trend of manufacturers opening separate business units in the Kingdom, creating job growth. However, it is not a popular destination for most expats, so while salaries are increasing the expat population is decreasing. This decrease is also related to the Kingdom’s goals of Saudization (see Nationalism in the Gulf Region).

Qatar

Qatar has strict laws against mobility. If you decide to leave your job or are fired, you must leave the country before you can find another position within Qatar. Because of this, there is a constant flow of people, and thus lots of job opportunities.  Due to the strict laws, premiums are paid and job seekers are offered better packages. Government spending continues, and Gaspar says that further construction within the country, while it hasn´t happened yet, will happen.

Kuwait

Kuwait offers a stable workforce and medium-level pay, however it is not a popular destination for expats and government spending is less common than in other regions.

Oman

Oman is less popular than other regions, with Omanization creating less opportunity for non-locals and lower salaries in the private sector.

Bahrain

Bahrain has the lowest salary growth, little to no job creation, and political tensions. Many expats currently located there are trying to move to the UAE.

Cultural Clash?

A study that Gaspar references in his talk states that nearly half of the employees in the region (49%) dislike their bosses. This could be due to cultural differences, and this should be taken into consideration by job seekers.

Tips from Gaspar

Gaspar stated that recruiters and headhunters want to see a strong interest and willingness to commit to the region. As such, make sure your CV is up to date, and provide a local address, phone number and P.O. Box. Commitment and motivation to work in the region are key to finding a position; obviously recruiters and headhunters are searching for hard-working, talented individuals who are interested in staying in the area for the long term. Gaspar’s take away point was: if you want to work in the region, set up some contacts (which his office can help you with) and GO! Headhunters and recruiters will take you much more seriously if you are local, it shows your dedication, and visas for Westerners are very easy to organize; they´re often bought in the airport of the country and a tourist visa is easily turned into a work visa.

Put yourself in contact with the IE Dubai Office, network with IE alumni in the region (of whom there are 125 total, a huge amount for such a small population, working in nearly every major company), and plan a trip to the region. Be careful to avoid going during high holidays (Ramadan in 2013 is from July 9 to August 7) in order to make the most of your visit.

When pursuing opportunities in Merger & Acquisitions, most professionals concentrate their attention on private financial institutions that operate in this arena, such as investment banks and private equity/venture capital firms.  However, given the significant gaps in capital provided to developing economies, a number of governments and non-profit groups have organized “Development Finance Institutions” (DFIs) with a mandate to provide capital and financial services to underserved markets.  Moreover, a number of these DFIs have internal asset management divisions that take equity positions in businesses located in specific markets.

The International Finance Corporation (IFC), a member of the World Bank Group, is a well-known example of a DFI that has the mission of providing capital and financial services to the developing world.  While carrying the title of the “largest global development institution focused exclusively on the private sector,” the IFC’s purpose is to help developing countries achieve sustainable growth by financing private sector investments in profitable businesses in emerging markets.  In addition to a wide range of divisions, one in particular, the IFC Asset Management Company, provides qualified professions the opportunity to gain experience in private equity and venture capital with an emphasis on equity and debt investments in some of the poorest countries.  According to IFC’s Annual Report, the IFC Asset Management Company has approximately $4.5 billion under management and has made 33 investments totaling more than $1.7 billion since 2009.  Essentially, while some investment banks and/or private equity/venture capital firms focus on traditional areas such as energy, technology or consumer goods, the IFC Asset Management Company focuses on investments in developing countries.

DFIs provide young professionals the opportunity to combine (i) a strong interest in M&A and corporate finance with (ii) the desire to create sustainable group in some of the most underdeveloped economies.  Because DFIs are required to provide financial advice and invest in areas “traditional” financing sources do not, these areas typically involve some of the poorest countries and industries, which usually means that there is a greater risk of losing one’s investment.  What this means for young professions is that they obtain invaluable experience because these conflicting factors cause them to seek out innovating solutions to very complex issues.  Following a stint with a DFI, traditional private equity/venture capital firms can be confident that such a candidate can handle the M&A process in more developed economies.  Finally, DFIs provide professions with the opportunity to be a part of an organization that helps demonstrate that viable enterprises can be successful in some of the most challenging markets.

In a recent interview, Amber Wigmore Álvarez, IE’s director of the Career Management Center spoke about the future of international recruiting and hiring. She said, “At our career fair on campus, 128 companies came last year. It was an incredible volume from around the world with 42% of the opportunities from outside of Spain. But there’s a lot of news in the press these days about the ‘career fair being dead’, because business schools are finding it more and more challenging to get companies to physically visit the campus in a world of virtual recruiting. So we are now investing in a platform to do webcasts.

When we go out and meet recruiters from around the world, instead of trying to get them to come on campus at one specific time, now we’re able to do a recruiting event with them in a much more flexible format. Just a week ago, a colleague and I were in Hong Kong for a recruiting conference. We did a finance trip with students where we visited banks and finance firms in Hong Kong, Singapore and Dubai. For financial firms, it is difficult to come on campus during one particular week in October. So now we’re going to do a webcast with them so they can launch a Graduate Management Trainee programme or an internship programme from their headquarters. We can videolink live with them and have our students participate. We have the team and the training for this technology.”

In addition to recruiting, are companies also interviewing virtually?

“We do have a lot of our students who use Skype for interviews. The material that we are preparing them for and a lot of our documentation is no longer about interviewing techniques only. We send them a lot of documentation on how to best handle an interview virtually. The 13-month MBA programme is very intense immediately after the students join. Immediately after they arrive, they have deadlines if they want to participate in the internships. Right from day 1, they are interviewing and it would be very difficult for them to miss classes and travel around the world to interview for internships. So, many of the internship interviews are done almost exclusively via Skype now.”

Where else can we expect virtual interactions with employers?

On top of virtual recruiting at the career fair, Ms. Wigmore Álvarez says: “Last year we brought more than 75 companies to do on-campus recruiting and corporate presentations at different points during the year. This year, we expect to see even more of that with the webcast that I mentioned earlier. It’s these relations that we have in different markets that are contributing to us gaining more international opportunities for our students.”

Con una cifra record de paro en el país, que llega al 26%, un 35% de los encuestados teme perder su trabajo durante 2013, según se desprende de la Guía Laboral 2013, elaborada por Hays,  multinacional  británica dedicada a la selección de profesionales cualificados. Por otro lado, el 70% de los españoles que se encuentran trabajando en el extranjero desean volver a España en cuanto la situación mejore, “Este deseo es una buena noticia, ya que significa que los profesionales que vuelvan a España lo harán con una experiencia internacional que aportará un valor muy alto a las empresas que los contraten cuando regresen. Asimismo, se dibuja como un tema de gran importancia debido a la imparable tendencia de las empresas españolas a expandir mercado fuera de nuestras fronteras” señala Christopher Dottie, director general de Hays en España. De los profesionales encuestados en el estudio que actualmente están trabajando en el extranjero, más del 80% había emigrado en los últimos 5 años, coincidiendo con el inicio de la crisis económica. De igual forma, entre los profesionales que se encuentran trabajando en España, hasta un 67% se está planteando buscar trabajo fuera.

El estudio en el que se basa la Guía Laboral 2013, que se presentó en primicia a los clientes de Hays en el IE en Madrid, se ha realizado sobre una muestra de casi 3.000 profesionales y 1.000 empresas, y contiene datos específicos de cinco de las ciudades españolas más importantes: Madrid, Barcelona, Bilbao, Valencia y Sevilla. Incluye un análisis de las tendencias para 2013 y de los profesionales más cotizados y las posiciones menos demandadas en cada uno de los siguientes sectores: Contabilidad y Finanzas, Banca, Ingeniería y Construcción, Legal, Life Sciences, Logística, Ventas y Marketing, Retail, Seguros y Tecnologías de la Información.

Según la Guía, el sector de Tecnologías de la Información es el menos afectado por la situación económica y se erige como un sector anticíclico donde la demanda de profesionales responde a la dinámica interna más que a los vaivenes de la economía nacional. Este año, muchas de las ofertas estarán ligadas al desarrollo alrededor de la telefonía móvil, tanto IOS como Android. Una nota positiva: de los resultados del estudio se desprende que más de la mitad de los empresarios, un 51.3%, realizarán contrataciones este año, y de entre estas contrataciones la mayoría serán en Ingeniería (29.4%), Ventas (56.8%) o Informática (29.8%).

La progresiva internacionalización de las empresas españolas, que buscan salida a sus productos y servicios en otros países para crecer, ha llevado a los empresarios ser más exigentes con el perfil de profesional que buscan: una persona con experiencia, que ofrezca un retorno de la inversión inmediato, con idiomas y una gran capacidad de adaptación, que pueda evolucionar en un entorno tan cambiante. La diferenciación del candidato se centra cada vez más en las competencias personales, y determinadas actitudes durante la entrevista de trabajo, como mostrar arrogancia (77.3% de los empresarios) o criticar a su antigua empresa (64%) pueden hacer perder una oportunidad a un candidato en un momento en el que el empresario no puede arriesgarse a contratar a la persona equivocada.

Tendencias salariales

El estudio incluye una guía salarial actualizada con las principales posiciones en cada uno de los diez grandes sectores de actividad económica.  Se compara la oferta salarial para las mismas posiciones en cinco de las ciudades más importantes de España en función de la experiencia. Por norma general, Madrid ocupa la primera posición en cuanto a salarios, seguida por Barcelona, Bilbao, Valencia y Sevilla.

Las empresas se están viendo obligadas a buscar nuevas fórmulas para captar y retener el talento con presupuestos más reducidos. El pasado año la mitad de las empresas congelaron los salarios. Las fórmulas mixtas, que incluyen componente variable y beneficios no financieros, se afianzan en el panorama laboral. Un 56% de las empresas paga remuneración variable a sus empleados, normalmente ligada a resultados y objetivos, tanto individuales como de equipo o en referencia a los resultados generales de la empresa.

Pero el foco se ha centrado este año en los beneficios no financieros, que cuentan con una aceptación del 90% entre los profesionales. Mientras en 2011 eran un 30% las empresas que no ofrecían este tipo de beneficios a los empleados, este año son apenas un 16% las que no lo hacen. Los más populares son el coche de empresa (44%) y la formación externa (42%). Esta última goza de especial aceptación entre los empleados, ya que aporta un valor añadido a su perfil profesional y hace aumentar su empleabilidad.

Adaptación y cambio son los ejes sobre los que pivotará el año 2013. Las empresas deben encontrar nuevos mercados a través de los cuales poder crecer, y apoyarse en el talento de los profesionales españoles, que deben crecer con las primeras. “El mayor desafío que afrontan las empresas que operan en España es, sin duda, el conseguir adaptarse para prosperar, buscando nuevos mercados exteriores, encontrando la forma de diferenciar sus productos apoyándose en la calidad más que en el precio, explorando nuevas maneras de hacer negocio, como el e-commerce, y centrándose en el control de gastos” afirma Christopher Dottie, “De igual forma, los trabajadores españoles deben adaptarse a las nuevas necesidades, dando un giro a la mentalidad más tradicional. Hacen falta profesionales cualificados orientados a objetivos, proactivos y con un perfil internacional. Los candidatos que sepan acercar su perfil al modelo que las empresas están buscando tendrán más éxito. Desde 2001, año en que Hays empezó a operar en España, la realidad ha cambiado de forma radical, y todos los actores que operamos en este contexto tenemos que desarrollar la capacidad de detectar el cambio, esa gran constante universal, y reinventarnos para afrontar los desafíos que plantea”.

La opinión de los profesionales en activo y en paro

Entre los candidatos se percibe la incertidumbre. Si el año pasado un porcentaje sorprendentemente elevado estaba pensando en cambiar de trabajo, este año esa cifra ha bajado 13 puntos, hasta un 70%, que sigue siendo una cifra que llama la atención en un mercado laboral escaso de confianza. Una de las razones que motiva a los trabajadores a abordar un cambio de empleo es económica: el 38.8 % de los mismos considera que el sueldo que percibe no es adecuado, y sólo un 20% del total considera que está ajustado al trabajo desempeñado. Sin embargo, no es este el motivo número uno que motiva un cambio de trabajo: el 62% declara hacerlo por las perspectivas de crecimiento profesional.

De entre los datos obtenidos por Hays entre los desempleados, encontramos uno de los más sorprendentes del estudio: hasta un 30% de los trabajadores en paro rechazaron una oferta de trabajo en 2012.  ¿Las razones? En la mayoría de los casos, el salario no era suficiente. “Se está dando un descenso general de salarios en la mayoría de los sectores de la economía. Los profesionales que acceden desde una situación de desempleo a un trabajo perciben un salario menor al que tenía su precedente en el mismo puesto, y, de igual forma, los perfiles más junior también acceden a nuevos puestos con un salario menor” afirma Christopher Dottie. Aparte de un salario insuficiente, los desempleados han rechazado ofertas de trabajo porque no se adecuaban a su experiencia o área de formación (27.5%) o porque el proyecto no era interesante (22.5%).

¿Y qué están haciendo los profesionales en paro para mejorar su perfil? Apuestan mucho menos que los trabajadores en activo por la formación académica (un 57.8% frente a un 63% de los que tienen empleo), y apuestan más por el aprendizaje de herramientas informáticas, formación técnicas y desarrollo de competencias personales. En cuanto al método más eficaz para encontrar trabajo, están de acuerdo con los profesionales en activo: los contactos personales se sitúan a la cabeza. Por detrás de la red de contactos personales se encuentran las empresas de selección de personal e Internet y las redes sociales. Se sitúan por detrás  otras vías como el contacto directo con la empresa o las ETTs.

La opinión de los empresarios

Entre los empresarios, el sentimiento es generalizado: el 40% considera la reforma laboral no ha supuesto un cambio sustancial del que consideran es su mayor obstáculo, la rigidez de la legislación laboral. Con un 35% se sitúa justo por detrás la visibilidad de España en el mercado internacional, y en tercer lugar, con un 30% de las respuestas, se sitúan las actuales dificultades para acceder a un crédito, consideradas como una barrera a la hora de crear empleo.

Las empresas buscan adaptarse. La primera salida es la internacionalización: las empresas se mantienen y crecen abriendo mercado en el extranjero. Esto repercute en el perfil de profesional buscado, un profesional más global, con disponibilidad para viajar e idiomas. También buscan la optimización de los recursos, por lo que todos los trabajadores relacionados con procesos de optimización, como expertos en Lean Manufacturing, están en auge en 2013, así como los especialistas ligados al control de costes, como analistas financieros o analistas de riesgo. Además, las compañías están explorando nuevas formas de negocio, explotando el potencial de Internet. La creciente confianza de los consumidores en la venta online hará de este un buen año para los profesionales del e-commerce y expertos en marketing online.

La internacionalización de las empresas y la importancia de los idiomas

A pesar de la crisis, son numerosas las empresas españolas que mantienen datos positivos. La razón, además de las estrategias de contención de gastos y optimización, es que estas empresas están encontrando proyectos fuera de España, donde pueden aprovechar su expertise y recursos. Por ello, el perfil del profesional global está muy cotizado, por escaso. Muchos empresarios alertan de las discordancias entre ofertas de empleo cualificadas y la escasez de profesionales que posean las competencias adecuadas. Los idiomas continúan siendo una asignatura pendiente: muchos candidatos han perdido oportunidades por no conocer otras lenguas, ya que 9 de cada 10 puestos exigen el conocimiento del inglés. Incluso más: los resultados han revelado a Hays que el inglés ha superado por primera vez al castellano en el mundo laboral español. El 91% de los empresarios considera imprescindible el inglés, frente a un 76% que considera imprescindible el castellano. Por detrás se sitúan el francés y el alemán. Este último está abriendo puertas a muchos ingenieros a industrias como la automovilística. El portugués crece en su valoración, por el volumen de negocios mantenido con el país vecino y, en especial, con Brasil, un mercado emergente de enorme potencial. Quizás por todo esto, el 55 % de los profesionales están en este momento estudiando idiomas.

Imbuidos como estamos en un mercado global, no sorprende que muchos trabajadores opten por salir al extranjero a buscar oportunidades de trabajo más atractivas o salarios más elevados. Existen ciertas preferencias sobre los destinos, que se ven reflejadas en el estudio, pues el 45% de los expatriados se concentran en 5 países, cuatro de ellos europeos: Reino Unido, Alemania, Francia, Suiza y México. Llama la atención que países como Australia o Nueva Zelanda se sitúen muy por encima de los países del continente asiático o africano en cuanto a destinos favoritos a pesar de la lejanía geográfica. La mayoría de los encuestados tiene formación en IT, Ingeniería o Finanzas. El 35% emigró por falta de oportunidades de trabajo en nuestro país. ¿Y cuáles serían las razones que frenan la salida de muchos trabajadores españoles al extranjero? De forma radical, los motivos familiares. Un 79.7% de los encuestados afirmó que rechazaría un trabajo por esta razón. El conocimiento del idioma sólo supone un impedimento para el 15%, y los motivos culturales son una razón muy residual: sólo un 4.5% la menciona.

As corporations need to anticipate new growth opportunities and diversify into new businesses, many have established Corporate Development departments that focus primarily on strategic transactions such as mergers, acquisitions and joint ventures.  Some companies, such as BP and Google, also maintain internal departments that resemble independent private equity and/or venture capital firms.  In either case, the goal is to isolate business professionals from the day-to-day functions associated with maintaining a successful enterprise and allow them to focus on pursuing strategic transactions or investments that create value for the firm.

A typical candidate for a Corporate Development position has both industry experience and deal experience.  As a result, it is very common for professionals who have spent time at an investment bank to successfully transition to a Corporate Development department.  The professional may land a position with an existing client or a corporation in his or her coverage area.

Other departments are populated with professionals from other areas in the corporation.  These professionals may not have any deal experience, but have held positions in operations, engineering or other areas that have provided them with a strong understanding of the business.  These professionals add tremendous value because they understand the critical issues that need to be addressed when negotiating transactions.  In some cases, corporations have such a large in-house Corporate Development team that they do not need to solicit advise from investment banks or other financial advisors.  For professionals who are currently working in large corporations, it may be beneficial to take an assignment in its Corporate Development department, as this is a sure way to increase your exposure and gain experience in transactions that have a direct impact on the firm.

As mentioned, BP is an excellent example of a corporation that has a stand-alone division that resembles an independent private equity firm.  BP has a division called “Emerging Business & Ventures” that identifies, tests and supports new ventures and businesses.  Google is another example of a corporation that houses an internal venture capital fund.  “Google Ventures” is Google’s venture capital arm that invests in start-up companies in virtually every sector imaginable.  In both cases, in addition to funding, the portfolio companies have access to the tremendous resources accessible to the larger corporation.  For professionals who are looking to gain experience in investing in portfolio companies, similar in-house departments may serve as excellent alternatives to the highly sought-after position with private equity and venture capital firms.

Other websites of interest:

BP´s Future Leaders Programme

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Internships have become strategic in the jobsearch process. With a stagnant labour market in some economies, internships are a safer way to get a full time opportunity. Even  in you are not offered a full time position, you would have gained insights in that industry, new contacts and additional professional experience avoiding any gaps in your CV.

Also for the employer is a way to avoid risk when hiring someone, as he will be assessing the candidate performance on- the- job at a low cost. These being the main reasons to promote internships nowadays by many companies.

So, do not be hesitant and go for it!!! You might think that internships do not offer good salaries and you will not be getting returns on your investments. This is also wrong because your chances to get a fulfilling full time job will  increase. So, even if you have to work pro bono it would be worth, it will clearly show and prove your commitment, a skill sought by the recruiters.

And it is not only us thinking this way. We want to share an article recently published by Forbes.

• Cuáles son los nuevos perfiles que empiezan a necesitar las empresas tradicionales?

Debido al fuerte crecimiento de la comunicación online, los perfiles que en este momento están siendo más demandados serían:  Community Manager y todos aquellos relacionados con Social Media: Manager, estrategia, analistas, desarrollo de negocio, Relaciones Públicas, SEO…

•  ¿Son conscientes esas empresas de lo que necesitan?

Las empresas son conscientes en el momento que un volumen importante de las mismas poseen una web corporativa e Internet y muchas de ellas están presentes de forma activa en las redes sociales. Es debido a esta evolución en el avance de las tecnologías, que las empresas se ven en la necesidad de contar con perfiles que puedan gestionar las mismas.

• ¿Existen empresas o personas especializadas en dar estos servicios de forma que las pymes puedan tenerlos externalizados?

Existe la posibilidad de contar con personas o empresas especializadas en cubrir estos servicios de manera externalizada que puede contribuir a aportar ideas nuevas y renovadas, pero que a su vez suele tener un coste más elevado y exige inversiones y gastos operacionales e incluso, según algunas empresas, menos seguro que contar con el recurso internamente. En cualquier caso, las pequeñas empresas tienden más a externalizar estos servicios.

•  ¿Son trabajos nuevos o llevan ya años teniendo expertos en ello las grandes empresas pero ahora para prácticamente todas las pymes es imprescindible contar con esos perfiles?

La demanda de estos perfiles se ha disparado en los últimos años y seguirá creciendo debido a la evolución de las nuevas tecnologías. Podríamos decir que para las grandes empresas dónde esta evolución está presente hace ya algunos años, son profesiones en las que ya cuentan con expertos, sin embargo, para las pymes, esta evolución ha llegado más lentamente por lo que son prácticamente puestos nuevos que hoy en día se hacen imprescindibles para que, como comentaba anteriormente estas nuevas tecnologías puedan ser bien gestionadas. Aproximándonos en España a la tendencia Europea del Interim Management también para estos perfiles.

•  ¿Requieren formación nueva o se trata de profesionales formados en carreras tradicionales que se enfocan a temas con posgrados o con formación de diversos sitios?

Algunas de estas profesiones han sido adaptadas de versiones más tradicionales, por ejemplo los diseñadores gráficos que antes diseñaban contenidos impresos y ahora han tenido que actualizarse para dar el salto a la red o gente que se encargaba de diferentes publicaciones en papel y que ahora lo tiene que hacer en entornos online, pero la gran mayoría de estas profesiones son nuevas o de muy reciente creación, por lo que los perfiles requeridos necesitan de formación especializada.

• ¿Dónde se puede buscar esta formación?

Existen una gran variedad de vías dónde poder encontrar este tipo de formación: Universidades donde se impartan este tipo de grados (diferentes áreas funcionales versión digital, tales como marketing digital…), y podemos además complementar esta formación con una titulación avanzada en Redes Sociales que se imparten en diferentes centros punteros de investigación tecnológica. En Internet tenemos un amplio abanico de posibilidades para encontrar los centros más adecuados para obtener este tipo de formación.

IE Business School lleva ya tiempo apostando por este tipo de especializaciones, con  programas de postgrado tales como el Máster de Digital Marketing (MDMK), adelantándose al mercado.

• ¿Tendrían todos estos perfiles que ver con internet, de una u otra manera?

Todas estas nuevas profesiones tecnológicas han surgido del momento de cambio que se está produciendo en cuanto a la forma en la que aprendemos y la forma en la que trabajamos y todo ello, con Internet a la cabeza. Internet se ha convertido en un gran escaparate público, motivo por el que la red nos enseña que la mejor manera de llevar a cabo estas posiciones es haciéndolo a través de ella misma.

• ¿Se verían afectadas por estas necesidades las empresas de todos los sectores, del energético al cultural, es decir se trata de una nueva forma de funcionar en las empresas obligadas por el nuevo mundo 2.0 y los cambios que ha provocado y seguirá provocando?

Las empresas están centradas en buscar a personal preparado para liderar sus estrategias en el mercado digital, indistintamente del sector que procedan. El mercado está y seguirá estando en las redes sociales por lo que de alguna manera están obligadas a adaptarse a esta nueva forma de actuar.

• ¿Quiere todo esto decir que vamos hacia un mundo de la necesidad de asistencia personal absoluta de las empresas por los nuevos canales de ventas, de negocios… que han abierto las nuevas tecnologías?

La necesidad de aumentar la presencia de las empresas en la red, se hace cada vez mayor.

El crecimiento de las nuevas tecnologías, contribuye a la productividad, aprendizaje y desarrollo tanto personal como profesional.

Las empresas han de abrirse a los nuevos canales que gracias a las nuevas tecnologías nos permiten la optimización de negocios.

El mundo de Internet es el resultado de una alianza entre profesionales de la comunicación, el comercio exterior y la investigación de mercados, motivo por el que son cada día más las empresas para las que se ha convertido en algo imprescindible este nuevo canal de negocio.

La formación es un ejemplo claro, IE Business School actualmente es líder en formación online, las nuevas tecnologías acercan a estudiantes de todo el mundo y obviamente con otro objetivo, a empresas y clientes.

Versión en Español más abajo

Today’s competitive landscape for recruiting University graduates gives students, like yourself, an opportunity to influence the employer offering and work environment that you will experience upon graduation.

More and more employers are interested in finding out about the career goals, expectations and employer preferences of students at IE University and IE Business School. Employers use this information when designing their recruiting strategies, identifying key schools from which to recruit and adapting their message to appeal to their target audience.

Universum has launched worldwide in 23 countries the survey Wetfeet Career Benchmark to learn more about Students’ career goals and expectations. Last year over 330,000 students participated globally and the results were read by millions in The New York Times, Bloomberg Businessweek, Fortune and countless other media outlets in the countries that participated. In Spain it was published in the newspaper Cinco Días.

To participate in this year’s study click here and influence your future employer offering and work environment.  Your participation helps to increase the visibility and marketability of IE University and IE Business School students to employers who recruit on campuses nationwide and helps the employers to work on a targeted approach when they recruit on our campus.

The Career Management Center will be provided with a report detailing your aggregate responses (individual responses remain anonymous). This can help our office better serve you and focus on attracting the companies that better serve IE students’ interests. You will be compensated for your time with a career toolbox that features two free WetFeet Insider Guides and access to career webinars from Evisors among others.

Participate and make your voice heard!

SPANISH VERSION

Tu oportunidad para cambiar el mercado de trabajo

El panorama competitivo de hoy en día para reclutar graduados da a los estudiantes universitarios la oportunidad de influir el ambiente de trabajo y las ofertas de empleo que va a experimentar después de graduarse.

Cada día son más y más los empleadores interesados conocer los objetivos profesionales, expectativas y empleadores preferidos de los estudiantes de IE University y IE Business School. Los empresas utilizan esta información al diseñar sus estrategias de reclutamiento, identificación escuelas claves para los procesos de contratación y adaptar su mensaje para atraer a su público objetivo.

Universum ha lanzado en 23 países de todo el mundo la encuesta WetFeet Career Benchmark para aprender más sobre las metas profesionales y las expectativas de los estudiantes universitarios. El año pasado más de 330,000 estudiantes participaron a nivel mundial, y los resultados fueron leídos por millones de personas en The New York Times, Bloomberg Businessweek, Fortune y un sinnúmero de otros medios de comunicación en los países que participaron. En España se publicaron en el periódico Cinco Días.

Para participar en el estudio de este año, haz clic aquí e influye en las ofertas de trabajo y el entorno laboral en el que te desarrollarás profesionalmente después de graduarte.

Tu participación ayuda a aumentar la visibilidad y la comercialización de los alumnos de IE University y IE Business School entre los empleadores que reclutan nuevos talentos en los campus de todo el país y ayuda a que los empleadores desenvuelvan enfoques específicos al momento de reclutar en nuestro campus.

El Departamento de Carreras Profesionales del IE recibirá un informe detallado de las respuestas agregadas (respuestas individuales permanecer en el anonimato). Esto puede ayudar a que nuestra oficina de un mejor servicio y nos centremos en atraer a las empresas en las cuales los estudiantes de IE University y IE Business School están interesados.

Tú serás compensado por tu tiempo con una serie de herramientas de desarrollo de la carrera que consiste en dos guías gratuitas con información privilegiada de WetFeet y acceso a seminarios web sobre carrera profesional de Evisors, entre otros.

¡Participa y haz que tu opinión cuente!

ENGLISH VERSION BELOW

La buena imagen de la que goza Colombia, así como el gran número de directivos con un elevado grado de preparación, ha generado que este país se convierta en un mercado importante a nivel mundial y local. Esta es la razón por la que Norman Broadbent por medio de su oficina de Colombia ha lanzado el proyecto Leaders for Colombia, una iniciativa única para identificar, evaluar y atraer a directivos colombianos expatriados, que tienen el expertise y las habilidades que requiere en estos momentos la economía colombiana.  

De acuerdo a las estimaciones del Fondo Monetario Internacional, Colombia crecerá alrededor del 4,7% para 2012 y 4,4% en 2013. Desde Norman Broadbent queremos atraer a Colombia el mejor talento internacional, tanto colombiano como de otras nacionalidades, permitiéndole al tejido empresarial contar con líderes con experiencia real en afrontar nuevos retos y proyectos.

Según estimaciones del Ministerio Colombiano de Relaciones Exteriores, la población de colombianos en el exterior asciende a cerca de 4.7 millones. Ante este panorama y entendiendo la importancia que tienen estos ciudadanos para el país, el Plan Nacional de Desarrollo del Gobierno del Presidente Juan Manuel Santos, establece condiciones y estrategias para acompañar el retorno de aquellos nacionales que deseen migrar nuevamente hacia el país.

Si quieres ser uno de esos líderes únete a Colombianos por el Mundo

Leaders for Colombia en la prensa: Colombia con mayor déficit de talento directivo 

Acerca de Norman Broadbent

Norman Broadbent es una firma de búsqueda de directivos y consultoría de liderazgo fundada en Londres en 1982 con oficinas en Europa, Oriente Medio, Asia, África y América. Es miembro del Consejo Mundial de la AESC, Association of Executive Search Consultants, que agrupa las principales firmas de búsqueda de directivos a nivel internacional dentro de un único código ético.

Norman Broadbent presta su servicio a empresas cotizadas y no cotizadas en sus necesidades de captación de altos ejecutivos y equipos de Consejeros, así como en proyectos estratégicos que requieran de políticas de recursos humanos alineadas con el negocio.

ENGLISH VERSION

Norman Broadbent launches Leaders for Colombia

As a result of the positive image Colombia has in the world and the large amount of executives with excellent academic backgrounds, Colombians have become an important market worldwide. This is the reason why Norman Broadbent has launched by means of its office in Colombia the project Leaders for Colombia, a unique initiative to identify, evaluate and attract expatriate Colombian managers, with the expertise and skills the Colombian economy requires nowadays.  

According to the International Monetary Fund’s estimates, the predicted growth for Colombia will increase a 4,7% for 2012 and 4,4% in 2013. Norman Broadbent wants to attract the best international talent, both Colombian and other nationalities, offering the business network the best leaders with real experience in facing new challenges and projects.

As reported by the Colombian Council on External Relations, the estimated Colombian population abroad represents 4,7 million. In this scenario and being aware of the importance this key people represent for the country, the Government Domestic Plan for Development of the President Juan Manuel Santos, establishes conditions and strategies to support the return of those nationals willing to come back to the country.

If you want to become one of these leaders, please join in LinkedIn Colombianos por el Mundo

Leaders for Colombia in the media: Colombia con mayor déficit de talento directivo

About Norman Broadbent

Norman Broadbent is a firm of executive search and leadership consultancy, created in London in 1982; nowadays we have a presence across Europe, Middle East, Asia, Africa and the Americas. Norman Broadbent is member of the Association of Executive Search Consultants, AESC, an official body representing retained executive search consulting firms worldwide under a single ethic code.

Norman Broadbent offers its services of Executive Search for Executive Managers and Board Members to meet the needs of quoted and unquoted companies requiring human resources policies aligned with the business.